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  職位體係的設計與管理是人力資源管理工作的基礎。職位管理體係猶如整個人力資源管理大廈的根基,直接決定了人力資源大廈的整體框架結構,奠定了人力資源管理其他模塊的基礎。隨著企業的發展,公司戰略方向、部門職能重心都在不斷發生變化,由此對職位體係的設計和管理不斷提出新的要求。企業在自身的職位體係管理過程中也經常存在各類問題,其中表現出的典型問題和困惑大體如下:

一、職位體係設計層麵常見問題:

  ➢部門職責沒有合適的職位與之匹配:隨著新業務、新職能的出現,導致現有職位的職責無法涵蓋新的業務和職能。

  ➢職位職責不明確:造成職位職責不明確的原因較多,一般有如下三種情況:1、部門對各職位的職責定位不明確,導致員工不清楚自身職位的職責;2、由於職位設置不合理,導致在具體工作開展中,員工從事的實際工作與職位職責不相符;3、個別領導對員工工作的布置,脫離職位職責定位的情況。

  ➢職位設置不便於實際工作開展:職位設置和分工,與工作開展流程和習慣不太吻合,導致具體工作開展過程中職位間協調較多,不利於工作開展。

  ➢職位設置沒有考慮員工發展:職位設置沒有層級,員工晉升通道不明顯,職位職級晉升的對接不好。

  ➢職位職級與職位價值不匹配:隨著公司的發展變化,一些職能的重要性也相應發生了變化,導致部分職位的價值有待定期重新評估和調整。

  ➢職位結構不均衡:高層級職位和高職級作為一種資源,在各單位、各部門、各線條之間的分配不均衡,導致出現高素質人才紮堆、單位間人員橫向流動不順暢的現象。

二、職位體係管理層麵常見問題:

  ➢人崗不匹配:人員能力達不到崗位要求;員工實際工作與所在職位和職級不匹配。

  ➢職位維護不及時或維護職能缺失:沒有建立定期的職位維護機製;職位維護的周期較長,不適應公司業務較快變化的要求。

  ➢員工職位、職級晉升方式不合理:職位職級晉升出現難度過高,或局部過於容易,整體晉升機製不平衡,晉升過程不公平等現象。

  ➢職位管控權限分配不合理:職位管控在不同管理層級間的權限分配與公司實際戰略導向不匹配。

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