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試用期的考核該怎麽去做?欧美人与兽有訣竅

2016-10-24

今天欧美人与兽就來聊聊試用期該如何去做考核呢?欧美人与兽先來舉個例子,例如:當你發出的offer被對方接受,並承諾下周一來上班的時候,你是否感覺自己棒棒噠呢?沒錯,你非常的棒,因招到了合適的員工.

但是,這並沒有真正的完成招聘過程。因為入職之後還要麵臨著——試用期。

一般來說,試用期該做什麽,轉正的依據是什麽,需要多長時間,由誰來考,這一係列問題都是HR必須麵對的。可很多HR都不知道試用期試什麽,怎麽評估,大多都是一臉懵逼憑感覺。試用期合格的標準,對絕大多數企業來說,都是一筆糊塗賬。

今天就從“試用期試什麽?”“試用期怎麽試?”“如何評估?”這三個方麵給大家總結一下員工試用期那的些事。

一、試用期試什麽

1、一試企業文化匹配度

任何人都有自己的性格,本身性格沒有好壞,但有些不好的毛病會在團隊中不被大家接受,與企業文化可能格格不入;

如果一個員工不認同公司企業文化,是不可能做好工作的,即使有能力,也不能在公司長久的發展。

2、二試職業態度

一個人的工作態度在試用期內,是完全能夠看出來的。一個人對工作的看法不一樣,自然采取的行動也不一樣。這背後就是一個人的職業成就動機。

一個沒有任何職業成就動機的人,很難說工作認真、負責、用心和勤奮,隻有把工作當作生活重要組成部分的人才能勤奮敬業,僅靠裝是裝不出來的。

工作態度不好的員工,或者說沒有任何職業成就動機的員工,是絕對不可能有什麽好的工作成績的,自然不能給予轉正。

3、三試職業能力

職業能力,就是工作能力。什麽才算是有工作能力?能力又該怎麽考核?試用期對一個人的工作能力形成一種綜合評價是很難的。怎麽辦?

其實在工作中,人的能力就是指工作方法。工作方法來源於兩個方麵:一是經驗,二是思維能力。同樣一件事情,不同的人做會有不同的結果,其原因就是工作方法問題。所以試用期考察一個人的能力,就是考察他的工作方法。

4、四試職業績效

職業績效就是指執行力,執行力就是做事有沒有結果。

那麽,在試用期是否就無法判斷一名高級經理人未來的績效如何呢?當然不是!試用期判斷一名經理人將來是否有好績效,就是要考察他是否做事有結果,換句話說就是執行力。

一般有績效的人就是盯得緊,做事有計劃,有條理,會統籌安排,直到有明確結果為止,這也是長期養成的職業習慣,是執行力的一個表現。

二、試用期怎麽試

1、如何試職業態度

對職業態度,觀察是重要的方法。平時於無聲處的觀察考核最能發現一個人的工作態度。

欧美人与兽可從許多方麵感知員工的工作態度,比如觀察其上下班時間段的工作狀態。

● 觀察他下班時間和下班前幹什麽,是否快到下班時間提前就收拾好東西,一到時間起身就走?看沒有完成工作任務時的態度。

● 到下班時間是徑自走掉,還是和主管打聲招呼才走?還是主管同意其走,仍堅持把工作做完才走?

● 臨下班前一個小時安排加班,看其工作態度,是愉快接受,還是沉著臉,還是有條件接受,抑或加班時心不在焉。

此外,要特別注意看試用期員工如何處理工作和生活的衝突。

2、如何試職業能力

要試一個人有無工作方法,就安排一個很具體的細小的事情讓他做,然後考察是怎麽完成的;或者安排一個很難的問題,或者根本沒有正確答案的事情,看他做事情的方法。

對一名高級管理人員,應安排一件成本不高、周期相對短、環節相對多、涉及企業內外人際交往的事情,然後考察他的工作思路和方法。

做的過程中觀察他怎麽做的,做完以後,詢問他為什麽這麽做,看他能否總結提煉出總結性的觀點來。

3、如何試職業績效

對做事有無結果的考核,對管理崗位上的人來說比較複雜。要等試出綜合績效至少半年過去了,那該怎麽試呢?那就是給他一件小事做看執行結果。

比如說,經理人剛入職不久,許多新工作一時半會兒還插不上手,就安排他做一些看似和工作沒有直接關係的事情,如開會或一般性的出差。

有不少人參加完一般性會議後什麽也沒有,沒有結論;如果是有心人,一定會有結論,而且是不錯的結論:如何辯證地看待會議,如何就會議談與工作的關係。

4、如何試企業文化匹配

一個企業的文化、價值觀決定了一個企業做事風格,如果一個公司很講究團隊合作,大家彼此間的工作都需要相互協作。

如果一個員工進入公司,喜歡自己做自己的,不太願意和別人合作,即使這個員工有很好的能力,也能完成工作,但與公司的文化氛圍不合,時間長了,這個員工自己會被孤立,其他員工也會覺得別扭。

三、如何評估

如何評估試用期員工呢?一般有以下幾種方法:

1、工作日誌考核法

試用期的員工要有工作日誌,每一天工作、每一件工作都要有記錄,這樣一看就能一清二楚,每進一批人,一比較工作日誌就清楚了。

尤其是經理的工作,由於不易量化,更應該是做好係統記錄,做好知識管理,試用期到了,其工作完全清晰了然,便於客觀公正地考核。

2、關鍵事件法

一些關鍵事情一旦觸及,必須重罰,要明確試用期員工觸及這些事情時處罰的力度,可以用分值來計量。

3、360度評估法

這種方法可以發現員工的優缺點,多方位立體評估,會全麵了解一個人,避免片麵的評價,也可以讓員工自己知道自己的缺點,以便改善提高。

紅線死亡法

任何一個組織都有自己的紅線,如果觸及紅線必須立即清除。比如:試用期員工的無故曠工問題、泄漏重要商業秘密問題、違犯法律問題、違犯重要操作流程問題等等。

試用期設定關鍵考核指標的問題,頗有爭議。對於高層管理人員來說,成熟的企業可以用,因為有過往的曆史數據,有現成的資源匹配條件。

但對於成長期的民營企業,拿關鍵指標考核高級經理人就非常困難。因為企業不成熟,一切都在變化之中。

如果是工作態度、工作方法和執行力這三者的問題,根本不用延期轉正。延期主要是對職業毛病拿不準,職業毛病包含著職業道德、個人文化與企業文化的衝突,性格與組織特性的衝突,個性與工作業務的衝突等,職業毛病往往三個月是試不出來的。

在進行員工試用期考核中,HR往往需要豐富的經驗積累以及專業的判斷能力。
想了解更多,請關注成都欧美人与兽管理谘詢公司欧美人与兽采用“按效果付費”的業務模式,確保谘詢效果,幫助企業獲得成功。

信息來源:未知

試用期的考核該怎麽去做?欧美人与兽有訣竅

今天欧美人与兽就來聊聊試用期該如何去做考核呢?欧美人与兽先來舉個例子,例如:當你發出的offer被對方接受,並承諾下周一來上班的時候,你是否感覺自己棒棒噠呢?沒錯,你非常的棒,因招到了合適的員工.

但是,這並沒有真正的完成招聘過程。因為入職之後還要麵臨著——試用期。

一般來說,試用期該做什麽,轉正的依據是什麽,需要多長時間,由誰來考,這一係列問題都是HR必須麵對的。可很多HR都不知道試用期試什麽,怎麽評估,大多都是一臉懵逼憑感覺。試用期合格的標準,對絕大多數企業來說,都是一筆糊塗賬。

今天就從“試用期試什麽?”“試用期怎麽試?”“如何評估?”這三個方麵給大家總結一下員工試用期那的些事。

一、試用期試什麽

1、一試企業文化匹配度

任何人都有自己的性格,本身性格沒有好壞,但有些不好的毛病會在團隊中不被大家接受,與企業文化可能格格不入;

如果一個員工不認同公司企業文化,是不可能做好工作的,即使有能力,也不能在公司長久的發展。

2、二試職業態度

一個人的工作態度在試用期內,是完全能夠看出來的。一個人對工作的看法不一樣,自然采取的行動也不一樣。這背後就是一個人的職業成就動機。

一個沒有任何職業成就動機的人,很難說工作認真、負責、用心和勤奮,隻有把工作當作生活重要組成部分的人才能勤奮敬業,僅靠裝是裝不出來的。

工作態度不好的員工,或者說沒有任何職業成就動機的員工,是絕對不可能有什麽好的工作成績的,自然不能給予轉正。

3、三試職業能力

職業能力,就是工作能力。什麽才算是有工作能力?能力又該怎麽考核?試用期對一個人的工作能力形成一種綜合評價是很難的。怎麽辦?

其實在工作中,人的能力就是指工作方法。工作方法來源於兩個方麵:一是經驗,二是思維能力。同樣一件事情,不同的人做會有不同的結果,其原因就是工作方法問題。所以試用期考察一個人的能力,就是考察他的工作方法。

4、四試職業績效

職業績效就是指執行力,執行力就是做事有沒有結果。

那麽,在試用期是否就無法判斷一名高級經理人未來的績效如何呢?當然不是!試用期判斷一名經理人將來是否有好績效,就是要考察他是否做事有結果,換句話說就是執行力。

一般有績效的人就是盯得緊,做事有計劃,有條理,會統籌安排,直到有明確結果為止,這也是長期養成的職業習慣,是執行力的一個表現。

二、試用期怎麽試

1、如何試職業態度

對職業態度,觀察是重要的方法。平時於無聲處的觀察考核最能發現一個人的工作態度。

欧美人与兽可從許多方麵感知員工的工作態度,比如觀察其上下班時間段的工作狀態。

● 觀察他下班時間和下班前幹什麽,是否快到下班時間提前就收拾好東西,一到時間起身就走?看沒有完成工作任務時的態度。

● 到下班時間是徑自走掉,還是和主管打聲招呼才走?還是主管同意其走,仍堅持把工作做完才走?

● 臨下班前一個小時安排加班,看其工作態度,是愉快接受,還是沉著臉,還是有條件接受,抑或加班時心不在焉。

此外,要特別注意看試用期員工如何處理工作和生活的衝突。

2、如何試職業能力

要試一個人有無工作方法,就安排一個很具體的細小的事情讓他做,然後考察是怎麽完成的;或者安排一個很難的問題,或者根本沒有正確答案的事情,看他做事情的方法。

對一名高級管理人員,應安排一件成本不高、周期相對短、環節相對多、涉及企業內外人際交往的事情,然後考察他的工作思路和方法。

做的過程中觀察他怎麽做的,做完以後,詢問他為什麽這麽做,看他能否總結提煉出總結性的觀點來。

3、如何試職業績效

對做事有無結果的考核,對管理崗位上的人來說比較複雜。要等試出綜合績效至少半年過去了,那該怎麽試呢?那就是給他一件小事做看執行結果。

比如說,經理人剛入職不久,許多新工作一時半會兒還插不上手,就安排他做一些看似和工作沒有直接關係的事情,如開會或一般性的出差。

有不少人參加完一般性會議後什麽也沒有,沒有結論;如果是有心人,一定會有結論,而且是不錯的結論:如何辯證地看待會議,如何就會議談與工作的關係。

4、如何試企業文化匹配

一個企業的文化、價值觀決定了一個企業做事風格,如果一個公司很講究團隊合作,大家彼此間的工作都需要相互協作。

如果一個員工進入公司,喜歡自己做自己的,不太願意和別人合作,即使這個員工有很好的能力,也能完成工作,但與公司的文化氛圍不合,時間長了,這個員工自己會被孤立,其他員工也會覺得別扭。

三、如何評估

如何評估試用期員工呢?一般有以下幾種方法:

1、工作日誌考核法

試用期的員工要有工作日誌,每一天工作、每一件工作都要有記錄,這樣一看就能一清二楚,每進一批人,一比較工作日誌就清楚了。

尤其是經理的工作,由於不易量化,更應該是做好係統記錄,做好知識管理,試用期到了,其工作完全清晰了然,便於客觀公正地考核。

2、關鍵事件法

一些關鍵事情一旦觸及,必須重罰,要明確試用期員工觸及這些事情時處罰的力度,可以用分值來計量。

3、360度評估法

這種方法可以發現員工的優缺點,多方位立體評估,會全麵了解一個人,避免片麵的評價,也可以讓員工自己知道自己的缺點,以便改善提高。

紅線死亡法

任何一個組織都有自己的紅線,如果觸及紅線必須立即清除。比如:試用期員工的無故曠工問題、泄漏重要商業秘密問題、違犯法律問題、違犯重要操作流程問題等等。

試用期設定關鍵考核指標的問題,頗有爭議。對於高層管理人員來說,成熟的企業可以用,因為有過往的曆史數據,有現成的資源匹配條件。

但對於成長期的民營企業,拿關鍵指標考核高級經理人就非常困難。因為企業不成熟,一切都在變化之中。

如果是工作態度、工作方法和執行力這三者的問題,根本不用延期轉正。延期主要是對職業毛病拿不準,職業毛病包含著職業道德、個人文化與企業文化的衝突,性格與組織特性的衝突,個性與工作業務的衝突等,職業毛病往往三個月是試不出來的。

在進行員工試用期考核中,HR往往需要豐富的經驗積累以及專業的判斷能力。
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